Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft een werknemer in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. De berekening ligt vast in de wet.
Wanneer er recht op is
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, als de kantonrechter die op verzoek van de werkgever ontbindt, of als een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. Sinds 1 januari 2020 bestaat dat recht vanaf de eerste werkdag. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer vervalt de vergoeding. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is er geen wettelijk recht, maar wordt een vergoeding vaak onderhandeld in de vaststellingsovereenkomst.
De formule
Per jaar dienstverband bedraagt de vergoeding een derde van het bruto maandsalaris. Voor het resterende deel van een jaar wordt naar verhouding gerekend. Tot het maandsalaris horen:
- het vaste bruto maandloon;
- de vakantietoeslag;
- vaste eindejaarsuitkeringen, zoals een dertiende maand;
- vaste looncomponenten, zoals ploegentoeslag of een vaste overwerkvergoeding;
- bij variabele beloning: het gemiddelde over de drie voorafgaande jaren.
Werkgeversbijdragen voor pensioen, een leaseauto en onkostenvergoedingen tellen niet mee.
Het maximum in 2026
De transitievergoeding is in 2026 ten hoogste 102.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is. Een voorbeeld: een werknemer met een maandsalaris van 3.500 euro inclusief vakantietoeslag en een dienstverband van acht jaar en zes maanden krijgt 3.500 / 3 × 8,5 = 9.916,67 euro.
Kosten in mindering
Onder voorwaarden mag de werkgever kosten in mindering brengen die zijn gemaakt voor de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie, bijvoorbeeld een opleiding die breder bruikbaar is. Dat moet dan wel vooraf met instemming van de werknemer zijn afgesproken. De rekenhulp transitievergoeding geeft een indicatie op basis van de wettelijke formule.